El fenómeno de la gran renuncia

Hay un fenómeno que ha llamado mucho mi atención recientemente y es el término de “la gran renuncia” o en su término original “the great resignation”. Ciertamente, no pude evitar mi desconcierto sobretodo cuando en América Latina tenemos un gran número de personas buscando una oportunidad laboral.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la región de América Latina y el Caribe perdió 26 millones de empleos como consecuencia de la pandemia.

Por otro lado, el Estudio Económico de América Latina y el Caribe realizado por la CEPAL, en los primeros meses de 2021 destaca un retorno gradual de las personas al mercado laboral, tras su retiro masivo durante los primeros meses de la pandemia.

Sin embargo, al primer trimestre de 2021 la tasa de participación laboral de los 14 países de la región que cuentan con información disponible era 2,6 puntos porcentuales inferior a la del primer trimestre de 2020.

Estos grandes contrastes entre dos importantes continentes, me llevó a investigar y descubrir un artículo publicado por Harvard Business Review, que explica claramente lo que está sucediendo en el mercado laboral de Estados Unidos.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, 4 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos en julio de 2021. Las renuncias alcanzaron su punto máximo en abril y se han mantenido anormalmente altas durante los últimos meses, con un récord de 10.9 millones de empleos abiertos a fines de julio.

Este panorama ha llevado a las organizaciones a afinar sus estrategias para retener a las personas frente a esta ola de renuncias.

Abordar las causas fundamentales de estas asombrosas estadísticas comienza con una mejor comprensión de ellas. Harvard Business Review presenta los resultados de un análisis en profundidad de más de 9 millones de registros de empleados de más de 4,000 compañías. Este conjunto de datos global incluyó a empleados de una amplia variedad de industrias, funciones y niveles de experiencia, y reveló dos tendencias clave:

1. Las tasas de renuncia son más altas entre los empleados de mitad de carrera.

Los empleados de entre 30 y 45 años han tenido el mayor incremento en las tasas de renuncia.

Hay algunos factores que pueden ayudar a explicar por qué el aumento de las renuncias ha sido impulsado en gran medida por estos empleados de nivel medio. En primer lugar, es posible que el cambio al trabajo remoto haya llevado a los empleadores a sentir que contratar a personas con poca experiencia sería más arriesgado de lo habitual, ya que los nuevos empleados no tendrán el beneficio de la capacitación y orientación en persona. Esto crearía una mayor demanda de empleados de mitad de carrera, dándoles así una mayor influencia para asegurar nuevos puestos.

También es posible que muchos de estos empleados hayan retrasado la transición de sus funciones debido a la incertidumbre causada por la pandemia, lo que significa que el impulso que hemos visto en los últimos meses podría ser el resultado de más de un año de renuncias reprimida.

Y, por supuesto, muchos de estos trabajadores pueden simplemente haber alcanzado un punto de quiebre después de meses y meses de altas cargas de trabajo, congelaciones de contratación y otras presiones, lo que les hace reconsiderar sus objetivos laborales y de vida.

2. Las renuncias son más altas en las industrias de tecnología y atención médica.

El estudio también identificó diferencias dramáticas en las tasas de rotación entre empresas de diferentes industrias. Si bien las renuncias en realidad disminuyeron ligeramente en industrias como la manufactura y las finanzas, un 3.6% más de empleados de atención médica renunciaron a sus trabajos que en el año anterior, y en tecnología, las renuncias aumentaron en un 4.5%.

En general, se encontró que las tasas de renuncia fueron más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado aumentos extremos en la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente llevó a un aumento de las cargas de trabajo y el agotamiento.

Estas tendencias resaltan la importancia de adoptar un enfoque basado en datos para determinar no solo cuántas personas están renunciando, sino quién tiene exactamente el mayor riesgo de rotación, por qué las personas se van y qué se puede hacer para evitarlo.

Los detalles serán diferentes en cada organización, pero hay tres pasos que pueden ayudar a cualquier empleador a aprovechar los datos de manera más efectiva para mejorar la retención de empleados:

Cuantificar el problema

Antes de determinar las causas subyacentes de la rotación en la organización, es fundamental cuantificar tanto el alcance del problema como su impacto. Por ello es necesario comenzar por calcular la tasa de retención.

También pueden usarse fórmulas para identificar cuánto de la rotación proviene de renuncias voluntarias, en comparación con despidos. Esto ayudará a obtener visibilidad sobre exactamente de dónde proviene el problema de retención.

A continuación, es necesario determinar el impacto de las renuncias en las métricas clave del negocio. Cuando los empleados abandonan una organización, los equipos restantes a menudo se encuentran sin conjuntos de habilidades o recursos clave, lo que afecta negativamente a todo, desde la calidad del trabajo y el tiempo hasta la finalización hasta los ingresos finales. Es importante realizar un seguimiento de cómo el aumento de la rotación se correlaciona con los cambios en otras métricas relevantes para obtener una imagen completa de los costos de las renuncias.

Identificar las causas raíz

Una vez que se haya identificado el alcance del problema de retención, es momento de realizar un análisis de datos detallado para determinar qué es lo que realmente está causando que el personal se vaya. Preguntarse qué factores podrían estar impulsando tasas de renuncia más altas. Explorar métricas como la compensación, el tiempo entre promociones, el tamaño de los aumentos salariales, el rendimiento y las oportunidades de capacitación puede ayudar a identificar tendencias y puntos ciegos dentro de la organización. También se pueden segmentar a los empleados por categorías como ubicación, función y otros datos demográficos para comprender mejor cómo las experiencias laborales y las tasas de retención difieren entre las distintas poblaciones de empleados.

Este análisis puede ayudar a identificar no solo qué empleados tienen el mayor riesgo de renunciar, sino también cuáles de estos empleados probablemente pueden ser retenidos con intervenciones específicas.

Desarrollar programas de retención a medida

Una vez identificadas las causas fundamentales de la rotación en la organización, se pueden comenzar a crear programas altamente personalizados destinados a corregir los problemas específicos del lugar de trabajo.

Por ejemplo, si se descubre que las personas de color están abandonando la organización a un ritmo más alto que sus pares blancos, es posible que se requiera un enfoque centrado en diversidad e inclusión, Si se encuentra que el tiempo entre promociones se correlaciona fuertemente con las altas tasas de renuncia, puede ser el momento de repensar las políticas de promoción.

El artículo destaca que con una mayor visibilidad de la gravedad del problema de rotación y las causas fundamentales que lo impulsan, la organización estará en capacidad de atraer a los mejores talentos, reducir los costos de rotación y, en última instancia, construir una fuerza laboral más comprometida y efectiva.

Fuente:

https://hbr.org/2021/09/who-is-driving-the-great-resignation

https://www.cepal.org/es/publicaciones/47192-estudio-economico-america-latina-caribe-2021-dinamica-laboral-politicas-empleo

https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_779116/lang–es/index.htm

Imágenes: tomadas de Canva

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